Loondifferentiatie in België: speelt de productiviteit een rol?

Uit de analyse blijkt dat de  determinanten van de arbeidsproductiviteit een gelijkaardig impact hebben op de loonmassa, wat wijst op een zekere afstemming tussen loonkosten en productiviteit. De aanzienlijke verschillen tussen de gemiddelde lonen binnen de verschillende bedrijfstakken weerspiegelen grotendeels de verschillen in gemiddelde productiviteit tussen die takken, zodat de verschillen in de verhouding loonkosten/productiviteit beperkt lijken. Daarentegen is de loondifferentiatie tussen ondernemingen die tot dezelfde sector behoren beperkt, zoals de OESO aantoont in haar onderzoek naar de productiviteit in België (2019), en is ze in elk geval veel kleiner dan de productiviteitsverschillen tussen diezelfde ondernemingen.

Zelfs als we rekening houden met de verschillende sectoren blijft de kapitaalintensiteit een belangrijke factor, zowel voor de loonmassa als voor de productiviteit van de onderneming. Ondernemingen met een hogere kapitaalintensiteit betalen hun personeel beter maar zijn ook winstgevender.

Het grootste verschil tussen effect op de loonsom en effect op de productiviteit wordt echter vastgesteld voor de hoogstgeschoolde werknemers. Deze werknemers hebben een hoger loon dan werknemers met een lager scholingsniveau, maar ze dragen ook aanzienlijk bij tot de productiviteit van de onderneming, waardoor de balans tussen beide effecten positief is. Omgekeerd hebben kortgeschoolde werknemers een lager loon, maar hun bijdrage aan de productiviteit van de onderneming is nog beperkter.

De studie toont tegenovergestelde resultaten voor vrouwen. Hoewel de productiviteitsbijdrage van de vrouwelijke werknemers ceteris paribus lager is dan die van hun mannelijke collega’s, wordt dit verschil overgecompenseerd door de loonkostverschillen. Anders gezegd: vrouwen blijken in verhouding tot hun productiviteit onderbetaald. Deze resultaten in verband met het scholingsniveau of het geslacht werden al in eerdere studies vastgesteld. Leeftijd is echter een temperende factor: de relatieve onderbetaling van hooggeschoolden of vrouwen verdwijnt voor de oudste leeftijdsgroepen.

Anciënniteit (oftewel de arbeidsduur bij de huidige werkgever) maakt deel uit van de kenmerken die zijn opgenomen in de SES-gegevens. Delen we het personeel op in anciënniteitsklassen, dan zien we dat werknemers die pas in de onderneming zijn beginnen werken gemiddeld een minder grote bijdrage aan de productiviteit leveren dan de werknemers met meer ervaring. Dat blijft zo voor de werknemers met de meeste anciënniteit. De verhouding loonkost/productiviteit zou vanuit het oogpunt van de werkgever echter aanzienlijk gunstiger zijn voor werknemers met een anciënniteit tussen 5 en 10 jaar. We herinneren eraan dat het model zowel controleert op de leeftijd van de werknemer als de anciënniteit bij de werkgever (deze variabelen zijn sterk aan elkaar gelinkt omdat gemiddeld beschouwd de oudste werknemers ook die met de meeste anciënniteit zijn).

De ondernemingsgrootte is een belangrijke factor in de loondifferentiatie tussen werknemers. Dat grote ondernemingen gemiddeld hogere lonen betalen staat al lang vast, hoewel er minder eensgezindheid bestaat over de redenen hiervoor. De grootste ondernemingen beschikken gemiddeld over meer middelen voor investeringen, met inbegrip voor hun personeel. Deze ondernemingen geven ook het meest uit aan permanente opleiding (HRW, 2021). De resultaten van onze studie wijzen erop dat deze over-betaling gelinkt aan de ondernemingsgrootte meer uitgesproken is dan de impact van de ondernemingsgrootte op de productiviteit.